Inhalt 
      1. Essay: Erfolg und Zufriedenheit im Job
      2. Mitarbeiterführung: Vorgesetzte und Führungskräfte
      3. Story: Die Botschaft erkennen
      4. Thesen zur modernen Gastronomie: Jeder Gast hat seinen "Wert"
      5. Hinter den Kulissen: Das Orientierungsgespräch (Teil 3)
      6. Neue Berichte auf www.gastlichkeit.at

Befreien Sie sich aus der Frust-Falle, indem Sie Ihre Selbstmotivation (wieder-)entdecken. Fangen Sie noch heute damit an! Wir haben Ihnen eine Checkliste erstellt, die Ihnen hilfreich dabei zur Seite steht. Nutzen Sie sie als Anregung und als Sprungbrett! Wann, wenn nicht jetzt?

• Machen Sie sich klar, dass Ihre gegenwärtige Situation das Resultat Ihrer Entscheidung ist.
• Schauen Sie nicht auf das, was fehlt, sondern auf das, was möglich ist.
• Sehen Sie Schwierigkeiten als Chance zum Lernen, nicht als Demotivation.
• Machen Sie sich die Ursachen von Problemen bewusst, nicht die Symptome,und versuchen Sie, diese mit geeigneten Maßnahmen abzubauen.
• Stehen Sie zu Ihrer Arbeit; betonen Sie diejenigen erfreulichen Aspekte, die motivierenden Charakter haben, nicht die belastenden.
• Fördern Sie Ihre Talente und Fähigkeiten, nutzen Sie Ihre Stärken – und versuchen Sie, diese mit Ihrem Tätigkeitsfeld in Übereinstimmung zu bringen.
• Machen Sie sich den Sinn Ihrer Tätigkeit klar.
• Setzen Sie sich Ziele verbunden mit konkreten Terminen.
• Entscheiden Sie sich bewusst und eindeutig für die Aufgaben, die Sie erledigen müssen - und erledigen Sie sie; sagen Sie „Ich will“ anstatt „Ich muss“.
• Vergegenwärtigen Sie sich Ihre Freude, wenn eine (ungeliebte) Aufgabe erledigt ist, und nutzen Sie den Elan für deren Erledigung.
• Belohnen und loben Sie sich, wenn Sie ein Ziel erreicht haben.
• Ergreifen Sie Eigeninitiative, stellen Sie sich beruflichen Herausforderungen.
• Schätzen Sie sich realistisch ein - überfordern oder unterfordern Sie sich nicht.
• Verabschieden Sie sich von dem Gedanken an eine berufliche Idealsituation -
  die gibt es höchst selten.

Quelle: Verlag für die Deutsche Wirtschaft

Bevor Sie ein erfolgreicher Vorgesetzter werden können, müssen Sie lernen, eine effektive Führungskraft zu sein. Solche Führungskräfte haben drei essenzielle Qualitäten gemeinsam:

• Sie schaffen Vertrauen,
• sie wissen, wann sie zu führen haben und
• sie suchen den direkten Kontakt mit den Menschen.

Sie können diese Qualitäten entwickeln und Ihre Führungskompetenz demonstrieren, indem Sie zum Anwalt der Menschen werden, die Ihnen unterstellt sind. Stehen Sie zu den Leuten, die unter Ihnen arbeiten. Wenn jemand sich über eine Ihnen unterstellte Person beschwert, regeln Sie die Sache selbst. Lassen Sie nicht zu, dass andere Ihre Autorität umgehen. Seien Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber loyal undsetzen Sie sich für sie ein, wenn jemand sie in ihrer Arbeit behindert oder beeinträchtigt. Eine weitere Möglichkeit, Ihre Führungsqualitäten zu demonstrieren, ist, fair und unparteiisch zu sein.

Sie können unmöglich eine effektive Führungskraft sein und gleichzeitig „einer aus der Gruppe“. Akzeptieren Sie Ihre Rolle als Vorgesetzter und versuchen Sie, in all Ihren
Beziehungen und Kontakten zu Ihren Mitarbeitern fair zu sein und sich nicht bei ihnen
anzubiedern oder ihr Kumpel sein zu wollen.

Die Grundlagen
Führungsqualitäten beweisen können Sie auch, indem Sie eine optimale Arbeitsumgebung schaffen. Sie können nicht direkt bewirken, dass Ihre Mitarbeiter auf ihre Arbeit stolz sind, aber Sie können es indirekt, und zwar indem Sie ein Umfeld gestalten, in dem die Menschen ganz natürlich ein Gefühl des Stolzes entwickeln, wenn sie eine Arbeit gut gemacht haben. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, Ihnen bei der Verbesserung der Abläufe ihrer Arbeitsprozesse zu helfen. Fragen Sie sie, was sie in ihrer Arbeit behindert.

Setzen Sie sich dafür ein, dass Ihre Leute bekommen, was sie brauchen, um sich voll
entfalten zu können. Als Vorgesetzter können Sie der Katalysator sein, der die positive Verwandlung Ihrer Arbeitsumgebung in Schwung bringt.

Quelle: Ladew, D. P.(1998): Werden Sie ein besserer Vorgesetzter. Originaltitel: How to Supervise People
 

3. Story: Die Botschaft erkennen

Ein Reisender kam in ein Kloster, um den Meister zu hören. Nach einer Weile sprach er zu einem der anderen Schüler: "Ich bin weit gereist, um dem Meister zuzuhören. Aber jetzt, wo ich ihn höre, finde ich seine Worte ganz gewöhnlich.

Der Schüler antwortete: "Höre nicht auf seine Worte. Höre auf seine Botschaft."

"Und wie macht man das?"

"Halte dich an einen Satz, den er sagt. Schüttle ihn dann gut durch, bis alle Wörter herausfallen. Was übrig bleibt, wird dein Herz entflammen."

Quelle: Mello, Anthony de: Eine Minute Weisheit

Wissen Sie, dass Ihr Betrieb von Stammgästen lebt, und was tun Sie für diese?
Die Pflege  der Stammgäste ist in der Gastronomie eine der wichtigsten Aufgaben.
Aber wissen das  auch alle Mitarbeiter? Nicht selten hört man Sätze wie: 
„Oh je, der schon wieder..." Mit dieser Einstellung kommen Sie nicht weiter.

Allen Mitarbeitern muss klar sein, wie viel „Wert" ein Stammgast dem Haus 
bringt. 

Beispiel:

Angenommen ein Gast besucht uns zwei Mal die Woche und konsumiert im 
Schnitt das Mittagsmenü, ein Getränk und einen Kaffee um € 10,- 
(10 x 2 = 20 Euro Umsatz pro Woche)

Da unsere Gäste auch Urlaub machen oder gelegentlich andere Lokale besuchen 
nehmen wir an, dass uns der Gast 45 Wochen imJahr die Treue hält. 
(20 x 45 = 900 Euro Umsatz im Jahr)

Ein treuer Gast kommt ja nicht nur ein Jahr sondern vermutlich mehrere Jahre. 
Nehmen wir an, unser Gast ist so begeistert, dasser uns zehn Jahre besucht. 
(900 x 10 = 9.000 Euro Umsatz in zehn Jahren)

Unser treuer Gast kommt niemals alleine, sondern bringt immer eine Person aus 
seiner Firma mit. 
(9.000 x 2 =  18.000 Euro Umsatz)

 
5. Das Orientierungsgespräch

Die Kernabschnitte eines Orientierungsgespräches (Teil 3 der Serie):

Ziele für das kommende Jahr
In diesem Schritt geht es um eine Vorschau auf die künftige Arbeit.

• Was ist an Arbeitszielen geplant?

• Welche Vorstellungen sollen im Arbeitsbereich verwirklicht werden?

• Welche fachlichen Ziele möchte der Mitarbeiter erreichen?

• Wie soll das Ergebnis gemessen werden?

• An welchen Kriterien wird er merken, dass er seine Ziele erreicht hat?

• Wie will er dabei vorgehen?

• Was ist dazu notwendig?

• Was sind die Erwartungen des Vorgesetzten?

• Welche konkreten Resultate stellt er sich vor?

• Was sind am Ende die gemeinsamen Zielvereinbarungen zwischen Leiter und Mitarbeiter und wie lauten die Bewertungskriterien?

„Wichtig ist, dass bei diesem Themenschritt sowohl Erfolgsmerkmale als auch Bewertungskriterien besprochen und schriftlich festgelegt werden. Sie erhalten  dadurch einen höheren Verbindlichkeitsgrad, und beim nächsten Gespräch in  einem Jahr kann man dann überprüfen, inwieweit die festgelegten Ziele und  Erwartungen erfüllt wurden“ (Fischer, W. A. 2001).

Förderung und Beratung
In dem Gespräch über die zukünftigen Ziele des Mitarbeiters ergibt sich in einer  Weiterführung, dass die persönlichen Wünsche und Interessen des Mitarbeiters im Hinblick auf seine berufliche Weiterentwicklung diskutiert werden. Dazu gehört,  dass etwa erforderliche Verbesserungen der Qualifikation sowie Maßnahmen zur persönlichen Fort- und Weiterbildung des Mitarbeiters besprochen werden.

Es ist zu klären, was der Mitarbeiter selbst dazu beitragen kann und was die Unternehmensleitung an Unterstützung bieten kann. Der Vorgesetzte sollte dazu die Planungen verschiedener Fortbildungsinstitutionen zur Hand haben und Wünsche und Bedarf mit den vorhandenen Möglichkeiten abstimmen. Auch die Interessen der anderen Kollegen müssen berücksichtigt werden. Engpässe und Kollisionen durch kurzfristige Abwesenheiten vom Arbeitsplatz werden dadurch vermindert.

Die Fortsetzung folgt im nächsten Newsletter

Quelle: Radinger, Heinz (2003): Das strukturierte Mitarbeitergespräch

Wir wünschen Ihnen einen spannenden Arbeitsmonat und viele begeisterte Gäste.

G a s t freundliche Grüße
Ines & Kurt Steindl

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