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Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern
Die
regelmäßige Leistungsbeurteilung ist eine wichtige Aufgabe
für Führungskräfte. Mitarbeiter erwarten dabei in aller
Regel ein ehrliches Feedback von ihrem Chef. Sie wollen
gewöhnlich wissen, wo sie stehen, was der Vorgesetzte von
ihnen erwartet, ob sie seinen Anforderungen entsprechen, wie
sie die persönliche Leistung verbessern können und wie sie
sich beruflich weiterentwickeln können.
Eine Führungskraft muss auf solche Fragen eine qualifizierte
Antwort geben können. Es reicht nicht, "aus dem Bauch"
heraus die Leistung des Einzelnen "irgendwie" einzuschätzen.
Falls Sie im Unternehmen für Mitarbeitereinsatz zuständig
sind, und Leistungsbeurteilungen von Ihnen erwartet werden,
sollten Sie daher das Verfahren unbedingt objektivieren und
systematisieren. Bauen Sie ein eigenes Beurteilungssystem
auf.
Zunächst kommt es für Sie als Führungskraft darauf an, noch
vor der regelmäßigen Beurteilung der Mitarbeiter brauchbare
Antworten auf folgende Fragen zu finden:
-
Sitzt der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz?
-
Eignet sich der Mitarbeiter für die spezielle Aufgabe, die
Sie ihm zugedacht haben?
-
Welches Potenzial steckt im jeweiligen Mitarbeiter?
-
Könnten Sie ihm weitere oder andere, möglicherweise
anspruchsvollere Aufgaben übertragen?
-
Eignet er sich für einen Aufstieg innerhalb des
Unternehmens?
-
Wie könnte der Mitarbeiter die Leistung verbessern,
persönliche Stärken ausbauen und Schwächen gezielt
vermindern?
Bevor Sie mit der Beurteilung beginnen, sollten Sie zudem
klären, was Sie genau beurteilen wollen. Konzentrieren Sie sich
dabei auf Eigenschaften und Fähigkeiten, die aus Ihrer Sicht
einen guten Mitarbeiter ausmachen und die für den weiteren
Erfolg des Unternehmens ausschlaggebend sind.
Die eigentliche Bewertung sollten Sie nach einer
Fünfer-Skala vornehmen, die vollkommen ausreichen, um Ihren
Mitarbeitern zu zeigen, wo sie stehen:
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Note 1 = übertrifft die Anforderungen erheblich
-
Note 2 = übertrifft die Anforderungen
-
Note 3 = erfüllt die Anforderungen
-
Note 4 = erfüllt die Anforderungen nur zum Teil
-
Note 5 = bleibt deutlich hinter den Anforderungen zurück
Im Schlussteil Ihres Beurteilungsbogens sollte schließlich noch
Platz für die Festsetzung von Zielen sein, weil die Beurteilung
kein reiner Selbstzweck sein darf, sondern dem Einzelnen zeigen
soll, welche Ziele er realistisch bei gezielter Verbesserung
seiner Leistungen erreichen könnte.
Lassen Sie nach dem Beurteilungsgespräch den Beurteilungsbogen
von den Mitarbeitern mit unterzeichnen. Ganz wichtig ist, dass
Sie die Beurteilung selbst sehr ernst nehmen müssen, wenn Sie
diese als Führungsinstrument konsequent nutzen wollen.
Beurteilungsgespräche sollten halbjährlich oder jährlich
erfolgen, denn nur eine regelmäßige Beurteilung setzt einen
kontinuierlichen Verbesserungsprozess in Gang. In der Probezeit
empfiehlt es sich, das Beurteilungsgespräch alle ein bis zwei
Monate zu führen.
Die objektive Leistungsbeurteilung ist ferner Grundlage für eine
gerechte Bezahlung. Doch dazu ein Tipp der Experten: Trennen Sie
möglichst Beurteilungsgespräch und Gehaltsverhandlung. Sie
wecken so keine falschen Erwartungen bei den Mitarbeitern an ein
Beurteilungsgespräch.
Veröffentlichung
mit freundlicher Genehmigung von:
VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG • http://www.vnr.de
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