Feedback

„Um uns zu vervollkommnen, brauchen wir entweder aufrichtige Freunde oder hartnäckige Feinde. Sie öffnen uns die Augen für unsere guten und schlechten Handlungen - die einen durch Erfahrungen, die anderen durch ihren Tadel.“ (Diogenes)

Feedback ist eine sehr gute Möglichkeit, sich bei der Arbeit Rückmeldungen zu geben. Oftmals mangelt es daran in unserem täglichen Zusammenarbeiten. Wir nehmen an, wir wüssten, was der andere denkt, fühlt und wünscht. Feedback bietet die Möglichkeit uns darüber auszutauschen.

Feedback macht auf konstruktive Weise aufmerksam auf unbewusste oder unangebrachte Verhaltensweisen. Es bietet Hilfe und Unterstützung um neue Verhaltensweisen zu erlernen. Feedback ist somit eine hervorragende Möglichkeit miteinander zu lernen.

Was ist Feedback?
"Feedback ist eine Mitteilung an eine Person, die diese Person darüber informiert, wie ihre Verhaltensweisen von anderen wahrgenommen, verstanden und erlebt werden. Das mögliche Maß und die Wirksamkeit des Feedback wird weitgehend bestimmt vom Maß des Vertauens in der Gruppe und zwischen den jeweils betroffenen Personen." (Antons 1999)

	Menschen lernen besonders gut, wenn sie die Ergebnisse bzw. Folgen ihrer Handlungen bzw. ihres Verhaltens erfahren.
	Durch Feedback werden die Folgen/Wirkungen/Konsequenzen des Verhaltens der Beteiligten transparent.
	Feedback macht sowohl auf Verhaltensweisen aufmerksam, die positiv auf die Beteiligten wirken, als auch auf solche Verhaltensweisen, die dem Betreffenden und der Gruppe nicht weiterhelfen oder die der eigentlichen Intention nicht genügend angepasst oder konform sind.
	Nach Erhalten dieser Information ist der Betreffende in der Lage darüber nachzudenken, wie er sein Verhalten verändern kann, damit auch das von ihm beabsichtigte Ergebnis eintritt.
	Wichtig! Nur der Betreffende entscheidet über Verhaltensänderungen, niemals der Feedback-Geber.
	Wenn alle Gruppenmitglieder zunehmend bereit sind, sich gegenseitig Feedback zu geben, so wachsen die Möglichkeiten des voneinander Lernens in erheblichem Maße.

Feedback als Führungsinstrument
Im Rahmen unserer täglichen Arbeit können wir immer wieder die positiven Aspekte der Kommunikation im Sinne eines konstruktiven Feedbackdialoges feststellen. Missverständnisse zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter können dadurch beseitigt, Beziehungen und Konflikte geklärt sowie Vertrauen und Wir-Gefühl im Team dauerhaft gestärkt werden. Geschickt und bewusst eingesetzt, eignet sich Feedback auch als Führungsinstrument, um Mitarbeiter zu motivieren und in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung zu fördern. Es eignet sich darüber hinaus für die Führungskraft auch dazu, die eigene Persönlichkeits- und Verhaltenswirkung zu sensibilisieren sowie die Realitätswirkung des Führungsstils kritisch zu hinterfragen. Voraussetzung ist jedoch, dass Feedback richtig angewandt wird.

Selbstbild, wie sehe ich mich?
Jeder Mensch hat eine ganz bestimmte Vorstellung davon, welche Stärken und welche Schwächen er sich selbst zuschreibt, wie er gerne sein möchte und wie er auf andere wirken will. Unser menschliches Verhalten zielt darauf ab, den Eindruck dieses Selbstbildes bei den Mitmenschen zu erzielen, d.h. die Wirkungen zu erzielen, die auch unseren Absichten entsprechen.

Fremdbild, wie sieht mich meine Umwelt?
Das Verhalten eines Menschen gegenüber Dritten, erzeugt bei diesen ein ganz bestimmtes, subjektives Bild seiner Person, ein sog. Fremdbild. Sehr oft liegen Selbstbild und tatsächlich erzeugtes Fremdbild auseinander und sind die Ursache für Missverständnisse und Enttäuschungen, im beruflichen wie im privaten Bereich.

Feedback als Vergleich von Selbstbild und Fremdbild
Feedback bedeutet "Rückmeldung". Es gibt u.a. Menschen die Möglichkeit, Selbst- und Fremdbild miteinander zu vergleichen und dadurch zu erfahren, wie sie mit ihrem Verhalten tatsächlich auf andere wirken.

Feedback als Führungsinstrument
Feedback kann einer Führungskraft helfen, von ihren Mitarbeiter zu erfahren, wie diese sie selbst und ihren Führungsstil wahrnehmen. In dem beschriebenen Beispiel kann sich der Teamleiter kritisch hinterfragen, ob er die Wirkung, die sein Verhalten erzielt hat, tatsächlich anstrebt oder nicht. Von außen betrachtet erscheint es jedoch so, als wäre der "Bereich des Unbewussten" bei ihm sehr stark ausgeprägt.

Ohne Feedback wäre ihm die Wirkung seines Verhaltens unbewusst geblieben und die Chance zur Veränderung genommen gewesen. Er würde noch immer mit dem Motivationsdefiziten und der hohen Mitarbeiterfluktuation in seiner Abteilung konfrontiert werden, ohne die wirkliche Ursache hierfür zu kennen.

Führungskräfte können Feedback ferner dazu verwenden, ihre Mitarbeiter weiter zu entwickeln, indem sie ihnen aufgaben- und sachbezogenes Feedback im Hinblick auf ihre Arbeitsergebnisse geben. Einem Großteil der Mitarbeiter ist daran gelegen. Auch die Beschäftigten erfahren so mehr Transparenz und haben die Chance, ihr Verhalten zu ändern. Die Möglichkeiten, die eine solche "konstruktive Kritik" bietet, wird unseres Erachtens nach in der Praxis noch zu sehr unterschätzt und nicht selten unterbleibt Feedback deshalb, weil es den Beteiligten peinlich ist, bestimmte Dinge, die das Verhalten des Gegenüber betreffen, ehrlich und deutlich anzusprechen. Und das, obwohl die Chancen, Mitarbeiter mittelfristig so zu den gewünschten Leistungen zu führen und das Verhältnis zwischen Führungskraft und Beschäftigten nachhaltig zu verbessern, bei Anwendung dieses Führungsinstrumentes durchaus sehr gut stehen.

Ohne die Einhaltung gewisser "Spielregeln" bleibt Feedback wirkungslos und kann sich gar in eine gegenteilige Wirkung erzielen
Feedback selbst stellt immer ein Geschenk dar und wie mit allen Geschenken, entscheidet der Empfänger, ob er es annimmt oder nicht, d.h. in diesem Fall ob er die Ratschläge aufnehmen und sein Verhalten ändern möchte.

Ob ein Feedback von Feedbacknehmer akzeptiert wird und somit mittelfristig zu einer Verhaltensänderung beiträgt, hängt nicht zu letzt von der Form ab, in der die Rückmeldung erfolgt. Deshalb gibt es auch beim Feedback "Spielregel", an die sich alle Beteiligten halten sollten. Werden diese elementaren Regeln nicht beachtet, so besteht die Gefahr, dass sich ein gegenläufiger Effekt einstellt, die Fronten zwischen den Mitarbeitern untereinander und den Vorgesetzten verhärtet werden und die interpersonellen Beziehungen dadurch zusätzlich belasten. Nicht zuletzt hängt die wirkungsvolle Umsetzung von Feedback auch von der jeweiligen Unternehmenskultur ab. Innerhalb einer offenen und konstruktiven Gesprächskultur lässt sich dieses Führungsinstrument sicherlich leichter implementieren als in einer "steifen" Umgebung.

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