Schlüsselkompetenz der Führungskraft: 
Demotivation der Mitarbeiter vermeiden

Wenn die Fragestellung sich verändert, wird auch das Ziel der Führung ein anderes. Führen ist dann nicht mehr Motivieren, sondern bedeutet Demotivation vermeiden. Eine große "Möglichkeit" Demotivation auszulösen, hat der direkte Vorgesetzte. Das antreibende Verhalten, wobei dem Mitarbeiter dauernd ein "Appetithappen" vor die Nase gehalten wird, hat mittel- und langfristig einen demotivierenden Einfluss auf die Mitarbeiter.

   
Der Draht zum Mitarbeiter
Fehlt der richtige Draht zum Mitarbeiter, geht nichts. Bestehen Probleme auf der Beziehungsebene, so gehen beim Kommunizieren viele Mitteilungen verloren, welche die inhaltliche Aussage völlig verändern können.

Eine Führungskraft, die sich erregt: "Das habe ich Ihnen schon hundert mal gesagt", muss davon ausgehen: Das hat der Mitarbeiter auch schon hundertmal nicht gehört.

Es ist wichtig für eine Führungskraft im Gespräch zu klären, was den Mitarbeiter demotiviert. Möglichkeiten gibt es viele:
	leises Geringschätzen
	absichtliches Überhören
	nonverbale Gesten oder
	das ausweichende Verhalten auf eine Frage

Auch wenn dieses Verhalten nicht böswillig geschieht, ist es meist nur den Mitarbeitern bewusst. Der Führungskraft selbst ist dies nicht bewusst, weil sie nicht zuhört, keine Rückmeldung fordert. Solche Abwertungen prägen sich beim Mitarbeiter auf lange Zeit ein. 

   

Hauptgründe für Demotivation
	Pedanterie Die zwanghafte Ordnungsliebe des Chefs. Der Druck, alles immer gleich zu tun. Eine andere Betrachtungsweise wird nicht zugelassen. Dies alles führt zu einem passiven Verhalten des Mitarbeiters.
	Mangelnde Glaubwürdigkeit Die Zuckerbrot- und Peitsche-Mentalität. Der Mitarbeiter weiß nicht, woran er ist.
	Nicht-Zutrauen Nicht-Zutrauen eigenverantwortlicher Arbeit (der Chef greift oft und gerne ein), der Chef weiß und kann immer mehr, übertriebene Kontrolle, geringe Leistungserwartung.

   
Unterforderung der Leistungsfähigkeit
In Umfragen mit dem Inhalt: "Was veranlasst die Teilnehmer sich an Preisausschreiben zu beteiligen?" wurde festgestellt, dass die Art der Aufgabe bedeutend wichtiger ist, als die Art der Gewinne. Es muss eine erkennbare Leistung vom Konsumenten abgefordert werden.

Wenn wir aber keine Beweggründe haben, artet das schnell in Langeweile aus. Ist es uns langweilig, so suchen wir ein Problem, das wir lösen können. Bei der Arbeit führt dies zum Intrigieren, Sabotieren, Lamentieren oder zum Auslösen eines Streits.

   
Leistung vereinbaren und einfordern
Menschen kann man nur so akzeptieren, wie sie sind. Man kann sie nicht verändern. Das heißt aber nicht, dass man nicht eine Leistung vereinbaren und diese kontrollieren soll. Die Leistung muss aber gemeinsam vereinbart werden. Oft sind Dialoge einseitig. Es darf sich nicht nur um eine Information handeln, um die Vorgabe eines Zieles. Das Ziel muss immer gegenseitig beschlossen werden, dann gibt es keine Motivationsprobleme.

   
Mitverantwortung des Mitarbeiters
Viele Vorgesetzte sind der Meinung, sie müssen alles ein bisschen besser können als ihre Mitarbeiter. Solche Chefs glauben, es geht nichts mehr, wenn sie das Haus verlassen oder gar in Urlaub fahren. Ich habe diese Erfahrung schon ausgeprägt gemacht, allerdings funktionierte der Betrieb in dieser Zeit eher besser.

Ein Vorgesetzter sollte aber möglichst schnell Stellvertreter und Nachfolger heranbilden, sonst besteht ein Risiko für das Unternehmen. Wenn ein Vorgesetzter im Urlaub oder während eines Seminars ununterbrochen erreichbar sein muss, so hat er einen wichtigen Teil seiner Führungsaufgabe nicht erledigt. Bei der Beurteilung einer Führungskraft sollte nicht alleine der Arbeits-Einsatz oder bestenfalls noch die Arbeits-Methodik beurteilt werden. Wichtig ist auch die Leistung zur Förderung fähiger Mitarbeiter. Solange diese Fähigkeit nicht stärker gewichtet wird, wird es Chefs geben, die sich eine Firma in der Firma aufbauen.